Nedbemanninger
Ved planlegging av omorganisering og nedbemanning i en virksomhet, skal tillitsvalgte involveres så tidlig som mulig i prosessene (jfr. Hovedavtalen i det enkelte tariffområde).
AMLs oppsigelseskapittel (kap. 17) gjelder først og fremt opphør av individuelle arbeidsforhold, men rettspraksis viser at de alminnelige reglene i dette kapitlet må tilpasses nedbemanningssituasjoner så langt disse reglene passer.
Seriøse arbeidsgivere samarbeider i slike saker tett med arbeidstakerorganisasjonene, dels med å etablere kriterier for utvelgelsen og dels ved bruken av disse.
Nedbemanningssaker kan ofte være kompliserte, og det anbefales derfor at tillitsvalgte tar kontakt og rådfører seg med sekretariatet i Akademikerforbundet tidlig i prosessen.
I det følgende har vi i stikkords form satt opp noen råd og momenter som det kan være nyttig å kjenne til i tilknytning til nedbemanning:
• Jo tidligere tillitsvalgte kommer inn i prosessen, jo større er muligheten for å diskutere alternativer til nedbemanning
• Akademikerforbundet har som utgangspunkt å bidra positivt til å finne gode løsninger. I mange tilfeller ser vi at omorganisering og/eller nedbemanning er helt nødvendig for at virksomheten skal kunne fortsette, men vi er opptatt av å finne løsninger for å hindre oppsigelser. Dette kan innebære aksept for at enkelte medlemmer får nye arbeidsoppgaver eller blir plassert i andre deler av virksomheten enn der de opprinnelig er ansatt. Dersom slike løsninger blir aktuelle, forutsetter vi at lovfestede regler og kutymer innenfor arbeidsretten følges.
Det finnes også andre måter å samarbeide på som hindrer oppsigelse, bl.a. ulike former for frivillig avgang. Dette kan være for eksempel være virkemiddelpakker, alderspensjon, AFP, studier (studiepermisjon med eller uten lønn), karriereveiledning eller andre omstillingstiltak.
• Dersom oppsigelse blir aktuelt, skal utvelgelsen skje etter at følgende kriterier blir lagt til grunn: Ansiennitet (i virksomheten), kvalifikasjoner (kompetanse) og særlige tungtveiende sosiale grunner (alder, sykdom, barn/andre sosiale forhold, økonomiske forhold m.m.)
Dette betyr at arbeidsgiver må sørge for en god kartlegging av nevnte kriterier før utvelgelsen foretas. Vi vil ikke anbefale at tillitsvalgte deltar i utvelgelsen, for dette er arbeidsgivers oppgave, men tillitsvalgte bør påse at prosedyrer og kriterier blir fulgt opp.
• Tillitsvalgte skal i nedbemanningsprosesser fylle rollen som veileder, bl.a. ved å peke på hvilke rettigheter og plikter partene har, og hvilke alternativer som foreligger, men det må være medlemmet som til syvende og sist selv velger løsning.
• Når arbeidsgiver har besluttet hvem som er overtallige eller hvem som skal sies opp, skal det holdes drøftingsmøte mellom den berørte, den tillitsvalgte og arbeidsgiver.
• Det er ikke nødvendig å trekke alle konklusjoner i drøftingsmøtet.
• Arbeidsgiver må i møtet begrunne overtalligheten
• Arbeidsgiver må vurdere den enkeltes kompetanse og anvendelighet også i forhold til annet passende arbeid
• Gjør medlemmet oppmerksom at dersom han eller hun godtar en virkemiddelpakke, så har de normalt foretatt sin egen oppsigelse. Retten til å bestride oppsigelsen etterpå vil da bortfalle
Kontakt oss gjerne hvis du har spørsmål, 21 02 33 64 / post@akademikerforbundet.no.
Kontaktpersoner i Akademikerforbundet er:
Seniorrådgiver Bjørn Halvorsen, 21 02 33 62 / bjorn.halvorsen@akademikerforbundet.no.
Forhandlingssjef Rune Johnsrud, 21 02 33 63 / rune.johnsrud@akademikerforbundet.no.
Ved planlegging av omorganisering og nedbemanning i en virksomhet, skal tillitsvalgte involveres så tidlig som mulig i prosessene (jfr. Hovedavtalen i det enkelte tariffområde).
AMLs oppsigelseskapittel (kap. 17) gjelder først og fremt opphør av individuelle arbeidsforhold, men rettspraksis viser at de alminnelige reglene i dette kapitlet må tilpasses nedbemanningssituasjoner så langt disse reglene passer.
Seriøse arbeidsgivere samarbeider i slike saker tett med arbeidstakerorganisasjonene, dels med å etablere kriterier for utvelgelsen og dels ved bruken av disse.
Nedbemanningssaker kan ofte være kompliserte, og det anbefales derfor at tillitsvalgte tar kontakt og rådfører seg med sekretariatet i Akademikerforbundet tidlig i prosessen.
I det følgende har vi i stikkords form satt opp noen råd og momenter som det kan være nyttig å kjenne til i tilknytning til nedbemanning:
• Jo tidligere tillitsvalgte kommer inn i prosessen, jo større er muligheten for å diskutere alternativer til nedbemanning
• Akademikerforbundet har som utgangspunkt å bidra positivt til å finne gode løsninger. I mange tilfeller ser vi at omorganisering og/eller nedbemanning er helt nødvendig for at virksomheten skal kunne fortsette, men vi er opptatt av å finne løsninger for å hindre oppsigelser. Dette kan innebære aksept for at enkelte medlemmer får nye arbeidsoppgaver eller blir plassert i andre deler av virksomheten enn der de opprinnelig er ansatt. Dersom slike løsninger blir aktuelle, forutsetter vi at lovfestede regler og kutymer innenfor arbeidsretten følges.
Det finnes også andre måter å samarbeide på som hindrer oppsigelse, bl.a. ulike former for frivillig avgang. Dette kan være for eksempel være virkemiddelpakker, alderspensjon, AFP, studier (studiepermisjon med eller uten lønn), karriereveiledning eller andre omstillingstiltak.
• Dersom oppsigelse blir aktuelt, skal utvelgelsen skje etter at følgende kriterier blir lagt til grunn: Ansiennitet (i virksomheten), kvalifikasjoner (kompetanse) og særlige tungtveiende sosiale grunner (alder, sykdom, barn/andre sosiale forhold, økonomiske forhold m.m.)
Dette betyr at arbeidsgiver må sørge for en god kartlegging av nevnte kriterier før utvelgelsen foretas. Vi vil ikke anbefale at tillitsvalgte deltar i utvelgelsen, for dette er arbeidsgivers oppgave, men tillitsvalgte bør påse at prosedyrer og kriterier blir fulgt opp.
• Tillitsvalgte skal i nedbemanningsprosesser fylle rollen som veileder, bl.a. ved å peke på hvilke rettigheter og plikter partene har, og hvilke alternativer som foreligger, men det må være medlemmet som til syvende og sist selv velger løsning.
• Når arbeidsgiver har besluttet hvem som er overtallige eller hvem som skal sies opp, skal det holdes drøftingsmøte mellom den berørte, den tillitsvalgte og arbeidsgiver.
• Det er ikke nødvendig å trekke alle konklusjoner i drøftingsmøtet.
• Arbeidsgiver må i møtet begrunne overtalligheten
• Arbeidsgiver må vurdere den enkeltes kompetanse og anvendelighet også i forhold til annet passende arbeid
• Gjør medlemmet oppmerksom at dersom han eller hun godtar en virkemiddelpakke, så har de normalt foretatt sin egen oppsigelse. Retten til å bestride oppsigelsen etterpå vil da bortfalle
Kontakt oss gjerne hvis du har spørsmål, 21 02 33 64 / post@akademikerforbundet.no.
Kontaktpersoner i Akademikerforbundet er:
Seniorrådgiver Bjørn Halvorsen, 21 02 33 62 / bjorn.halvorsen@akademikerforbundet.no.
Forhandlingssjef Rune Johnsrud, 21 02 33 63 / rune.johnsrud@akademikerforbundet.no.
