Varsling innebærer å si ifra om kritikkverdige forhold. Akademikerforbundet anser et velfungerende varslingsinstitutt avgjørende, både for å sikre ansattes ytringsfrihet, forebygge og håndtere konflikt, samt avdekke kritikkverdige forhold, i virksomhetens, de ansattes og i samfunnets interesse. Varsling oppleves ofte å være en krevende prosess for alle involverte parter. Det gjelder både den som velger å si fra om kritikkverdige forhold, den som mottar og skal behandle varselet samt den eller de som er gjenstand for kritikk. En pågående varslingssak kan også oppleves belastende for et helt arbeidsmiljø. Det er derfor svært viktig at alle involverte parter opptrer ryddig og gjennomtenkt.

Akademikerforbundet sine tillitsvalgte/medlemmer har forskjellige arbeidsgivere og dermed også ulike virksomhetsinterne varslingsrutiner/ordninger å forholde seg til. Formålet med denne veilederen er å gi noen felles retningslinjer som alltid vil være gode regler i møte med arbeidstakere som varsler eller vurderer å varsle, samt i varslingssituasjonen for øvrig.

En varslingssituasjon kan være en krevende prosess for de tre involverte parter: Den ansatte som sier ifra om kritikkverdige forhold, den varselet omhandler og den som mottar og skal behandle varselet. Saken kan også oppleves belastende for hele arbeidsmiljøet. Samtlige parter må derfor opptre klokt, gjennomtenkt og konfliktdempende.

Den tillitsvalgte/medlemmet/Akademikerforbundet plikter uansett å bygge all sin fremferd, herunder råd og veiledning, på Akademikerforbundets verdier:
Etisk bevissthet
Kompetanse
Trygghet
Engasjement

Det særskilte varslervernet er hjemlet i arbeidsmiljøloven. Arbeidsmiljøloven fikk for første gang regler om varsling i 2007. Det ble gjort endringer i reglene med virkning fra 2017. Formålet var å styrke varslervernet ytterligere og å gjøre
regelverket mer oversiktlig. Arbeidsmiljølovens særregulering av varsling omfatter fire bestemmelser som må forstås i sammenheng. Bestemmelsene er plassert i arbeidsmiljølovens kapittel 2A. Mens arbeidsmiljøloven § 2A-1 regulerer arbeidstakers varslingsrett, følger arbeidstakers rett til beskyttelse mot ulovlig gjengjeldelse av § 2A-2. Arbeidsgivers plikt til å legge til rette for intern varsling etter § 2A-3 kan forstås som en operasjonalisering av de to øvrige  bestemmelsene i den enkelte virksomhet. Rutiner og/eller andre tiltak som arbeidsgiver plikter å iverksette i henhold til § 2A-3, skal sikre at både varslingsretten og varslervernet er effektivt og reelt. I § 2A-4 reguleres taushetsplikt ved ekstern varsling til offentlig myndighet.

De sentrale bestemmelsene i arbeidsmiljøloven om varsling er følgende:

§ 2 A-1. Rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten
Arbeidstaker har rett til å varsle om kritikkverdige forhold i arbeidsgivers virksomhet. Innleid arbeidstaker har også rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten til innleier. Arbeidstakers fremgangsmåte ved varslingen skal være forsvarlig. Arbeidstaker har uansett rett til å varsle i samsvar med varslingsplikt eller virksomhetens rutiner for varsling. Det samme gjelder varsling til tilsynsmyndigheter eller andre offentlige myndigheter. Arbeidsgiver har bevisbyrden for at varsling har skjedd i strid med denne bestemmelsen.

§ 2 A-2. Vern mot gjengjeldelse ved varsling
Gjengjeldelse mot arbeidstaker som varsler i samsvar med § 2 A-1 er forbudt. Overfor innleid arbeidstaker gjelder forbudet både for arbeidsgiver og innleier. Dersom arbeidstaker fremlegger opplysninger som gir grunn til å tro at det har funnet sted gjengjeldelse i strid med første eller andre punktum, skal det legges til grunn at slik gjengjeldelse har funnet sted hvis ikke arbeidsgiveren eller innleieren sannsynliggjør noe annet.

Første ledd gjelder tilsvarende ved gjengjeldelse mot arbeidstaker som gir til kjenne at retten til å varsle etter § 2 A-1 vil bli brukt, for eksempel ved å fremskaffe opplysninger.

Den som er blitt utsatt for gjengjeldelse i strid med første eller andre ledd, kan kreve oppreisning uten hensyn til skyld hos arbeidsgiver eller innleier. Oppreisningen fastsettes til det beløp som retten finner rimelig under hensyn til  partenes forhold og omstendighetene for øvrig. Erstatning for økonomisk tap kan kreves etter alminnelige regler.

§ 2 A-3. Plikt til å utarbeide rutiner for intern varsling

1. Dersom forholdene i virksomheten tilsier det, plikter arbeidsgiver å utarbeide rutiner for intern varsling i samsvar med § 2 A-1 i tilknytning til det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet.
2. Arbeidsgiver plikter alltid å utarbeide slike rutiner dersom virksomheten jevnlig sysselsetter minst 5 arbeidstakere.
3. Rutinene skal utarbeides i samarbeid med arbeidstakerne og deres tillitsvalgte.
4. Rutinene skal ikke begrense arbeidstakers rett til å varsle etter § 2 A-1.
5. Rutinene skal være skriftlige og minst inneholde:
1. oppfordring til å varsle om kritikkverdige forhold,
2. fremgangsmåte for varsling,
3. fremgangsmåte for mottak, behandling og oppfølging av varsling.
6. Rutinene skal være lett tilgjengelig for alle arbeidstakere i virksomheten.

§ 2 A-4. Taushetsplikt ved varsling til offentlig myndighet

1. Når tilsynsmyndigheter eller andre offentlige myndigheter mottar varsel om kritikkverdige forhold, plikter enhver som utfører arbeid eller tjeneste for mottakerorganet å hindre at andre får kjennskap til arbeidstakers navn eller andre identifiserende opplysninger om arbeidstaker.
2. Taushetsplikten gjelder også overfor sakens parter og deres representanter. Forvaltningsloven §§ 13 til 13 e gjelder ellers tilsvarende.

Verneombudet har en annen rolle enn tillitsvalgte i en varslingssak. Mens en tillitsvalgt i utgangspunktet kun har ansvar for sine egne medlemmers interesser, har et verneombud ansvar for samtlige ansatte samt det totale arbeidsmiljøet, jf. arbeidsmiljøloven § 6-1. Mens en tillitsvalgts rolle i en varslingssak er forankret i tariffavtale, er verneombudets rolle lovfestet. Verneombudet er sågar gitt en lovhjemlet rolle som varslingsmottaker i en del situasjoner som utløser rettslig varslingsplikt for arbeidstaker, jf. arbeidsmiljøloven § 2-3(2).

Tillitsvalgtes rolle ved utarbeidelse av varslingsrutiner er regulert i § 2A-3 (3). Tillitsvalgte ivaretar medvirkningsansvaret ved utforming – og implementering av interne varslingsrutiner/ ordninger. Den tillitsvalgtes- og en fagforenings rolle ut over dette er forankret i gjeldende avtaleverk knyttet til arbeidsgiver (hovedavtaler og hovedtariffavtaler). Arbeidstakere som er organiserte i Akademikerforbundet kan dessuten søke råd hos sin tillitsvalgte eller ta kontakt med organisasjonen sentralt.

Den tillitsvalgte kan generelt spille en viktig rolle i forbindelse med konfliktløsning i saker hvor et eller flere medlemmer er involvert, samt gi konkrete råd i forbindelse med et medlems beslutning om å varsle og for øvrig på ulike trinn i en varslingsprosess.

En tillitsvalgt i Akademikerforbundet kan når som helst søke råd hos forbundet sentralt for råd og veiledning, og på ethvert trinn i en varslingssak. Forbundet sentralt vil vurdere behovet for ytterligere bistand, på bakgrunn av den konkrete sakens kompleksitet/situasjon. Akademikerforbundet sentralt er spesielt skolert på varslingstematikken og har et eget fora for tillitsvalgte med sikte på å dele erfaring i ytrings- og varslingssaker. En mer spesifikk angivelse av tillitsvalgtes ansvar og oppgaver fremkommer løpende i det enkelte avsnitt nedenfor.

5.1 Utgangspunkt: Varsling er i arbeidsgivers/virksomhetens interesse

Det er i virksomhetens interesse at det frembringes informasjon om kritikkverdige forhold. Varslingsinstituttet må betraktes som en sikkerhetsmekanisme for virksomhetsstyring som bidrar til å frembringe kritisk informasjon når ordinære systemer for ledelse og kontroll svikter.

Særreguleringen av arbeidstakers varslingsrett i arbeidsmiljøloven stiller store krav til arbeidsgivers evne og vilje til å håndtere mottatte varsler på forsvarlig måte. Det gjelder blant annet omfattende krav til personvern, både i forhold til arbeidstaker(e) som varsler og den/de det varsles om. I normalsituasjonen har arbeidsgiver en legitim interesse i å få anledning til å håndtere et varsel internt i virksomheten. En god intern håndtering av et varsel, reduserer sjansen for at en arbeidstaker går eksternt med sitt varsel.

5.2 Pålegg om varslingsrutiner, jfr. arbeidsmiljøloven § 2A-3

Etter arbeidsmiljølovens § 2A-3 plikter arbeidsgiver å legge forholdene til rette for intern varsling. Hvis forholdene i virksomheten tilsier det skal det utarbeides rutiner for varsling som en del av helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet uavhengig av antall ansatte, jf. arbeidsmiljøloven § 3-1. I virksomheter som jevnlig sysselsetter minimum fem arbeidstakere har arbeidsgiver en plikt til å utarbeide slike rutiner, og de skal være nedfelt skriftlig. Plikten til å sørge for et fullt forsvarlig arbeidsmiljø innebærer et aktivt omsorgsansvar for arbeidstakerne. Dette omfatter også en mulig varslingssituasjon.

Formålet med tilretteleggingsplikten er å skape forutberegnelighet for både arbeidstaker og arbeidsgiver.

Arbeidsmiljøloven § 2A-3 regulerer hva varslingsrutiner minimum skal inneholde. Det skal for det første oppfordres til å varsle om kritikkverdige forhold. Hvis det i virksomheten er særlige forhold som det er ekstra viktig at det varsles om, kan det være hensiktsmessig at dette nevnes særskilt. Dette kan for eksempel være korrupsjon, fare for miljøskadelige utslipp eller helsefarlige arbeidsforhold. For det andre skal rutinene ta for seg fremgangsmåten ved varsling. Rutinene bør også regulere tilfellene hvor det varsles anonymt.

Til sist skal rutinene ta for seg mottak, behandling og oppfølging av saker der det varsles. Av rutinene bør det fremkomme hvem som har ansvaret for oppfølging av varsler. For det tilfelle at virksomheten har et eksternt varslingsmottak, skal dette være regulert i rutinene. Det kan også være særskilte håndteringsregler for varsling i situasjoner som berører fare for liv og helse eller store økonomiske skader/tap.

Det er avgjørende at rutinene er reelt implementert i virksomheten for at de skal kunne påberopes overfor arbeidstaker. Det er således arbeidsgivers ansvar å sørge for informasjon og drive opplæring om rutinene, og det følger av § 2A-3 (6) at de skal være lett tilgjengelige for alle arbeidstakere. Det avgjørende i denne sammenheng er at de ansatte lett kan finne frem til rutinene. For eksempel kan rutinene gjøres kjent ved at de tas inn i personalreglementet eller de kan publiseres på virksomhetens hjemmeside. Rutinene bør jevnlig evalueres og revideres ved behov. Både staten, KS, NHO og Arbeidstilsynet har forslag til varslingsrutiner liggende tilgjengelig på sine nettsider.

Tillitsvalgtes oppgave: På vegne av de ansatte, bør og kan den tillitsvalgte etterlyse rutiner dersom slike ikke finnes eller benyttes på arbeidsplassen. Den tillitsvalgte kan også etterlyse evaluering av eksisterende rutiner, opplæring samt for øvrig medvirke til slikt arbeid på vegne av de ansatte. Ved spørsmål om tillitsvalgtes deltakelse i varslingsmottak/varslingsgrupper, er den generelle anbefalingen av tillitsvalgte ikke deltar i slike, av hensyn til den uavhengighet som rollen som tillitsvalgt krever. Å besørge en forsvarlig håndtering av mottatte varsler og sikre rettsvernet til arbeidstakere som varsler, er arbeidsgivers oppgaver og ansvar.

5.3 Konfidensialitet

Et viktig punkt i varslingsrutinene er kravet til konfidensialitet. De fleste varslingsrutiner har bestemmelser om at varslerens identitet skal være fortrolig. Dette innebærer at den det varsles om, ledelsen eller øvrige ansatte ikke skal gjøres kjent med varslerens identitet.

Tillitsvalgtes oppgave: Tillitsvalgte må opptre i tråd med personopplysningslovens krav til konfidensialitet. Kravet må også ivaretas ved behandling av personsensitive saker på 30 medlemsmøter og annen fagforeningssammenheng, for eksempel ved bruk av konfidensialitetsklausuler

5.4 Forbud mot ulovlig gjengjeldelse, jf. arbeidsmiljøloven § 2A-2

Arbeidsmiljøloven har et klart forbud mot ulovlig gjengjeldelse fra arbeidsgiver ved varsling, jf. lovens § 2A-2. Arbeidstaker som varsler i samsvar med § 2A-1 om forhold vedkommende mener er kritikkverdige, er beskyttet mot  gjengjeldelse. Gjengjeldelsesforbudet representerer en styrking av varslingsretten. Det særskilte varslervernet som § 2A-2 representerer, kommer i tillegg til arbeidsgivers alminnelige arbeidsgiveransvar og omsorgsplikt.

En gjengjeldelseshandling er noe negativt som påføres en arbeidstaker som følge av at vedkommende har varslet. Gjengjeldelseshandlinger kan være formelle og/eller uformelle. Typiske formelle gjengjeldelseshandlinger kan være
skriftlige advarsler, oppsigelse/endringsoppsigelse eller avskjed. Uformelle gjengjeldelseshandlinger er som regel mer subtile handlinger som tap av goder, forflytting, mobbing/trakassering, brudd på personvern, brudd på annet regelverk overfor vedkommende.

Tillitsvalgtes oppgaver:

1. Fremsette krav om at ledere gis tilstrekkelig opplæring i hvordan et varsel skal behandles og arbeidstakere beskyttes mot gjengjeldelsesrisiko.
2. Være oppmerksom på at en varslingsprosess som pågår over tid (gjentatte varslinger/varsling til flere nivå), ofte innebærer konflikteskalering og dermed risiko for handlinger som kan kvalifisere som gjengjeldelseshandlinger.
3. Være oppmerksom på at handlinger som ellers vil kunne anses som lovlige handlinger under arbeidsgivers styringsrett, etter forholdene kan være ulovlige gjengjeldelseshandlinger dersom de rettes mot en arbeidstaker som har varslet.
4. Være oppmerksom på at arbeidsgiver har lov til å komme med saklige mot ytringer, men at disse ikke må ha karakter av trakassering. Avgjørende er at arbeidsgiver har fokus på det forholdet det er varslet om, og ikke vedkommende som har varslet.
5. Tillitsvalgtes oppgave å gjøre medlemmene kjent med mulighet for bistand fra tillitsvalgte dersom det oppstår en varslingssak.

Varsling innebærer en ytringssituasjon hvor en arbeidstaker eller en innleid arbeidstaker benytter sin rett til å si ifra om kritikkverdige forhold på egen arbeidsplass, jf. aml. § 2A-1 (1). Det er innholdet i den konkrete ytring/påstand som avgjør hvorvidt det er tale om et «kritikkverdig forhold» som utløser den særskilte varslingsretten og -vernet.

Kritikkverdige forhold er forhold som er i strid med lov, forskrift eller annet rettsgrunnlag. Det gjelder både straffbare og ikke-straffbare forhold. Det kan også være tale om brudd på etiske normer; enten etiske normer som har bred forankring i samfunnet, eller som er implementert i den enkelte virksomhet (interne regler, rutiner og retningslinjer). Noen ganger kan det være vanskelig å fastslå hvorvidt et forhold strider mot en bestemt norm. Det kan likevel utgjøre et «kritikkverdig forhold» dersom det representerer en viss samfunnsmessig risiko.

I noen tilfeller gjelder det en lovbestemt varslingsplikt for arbeidstaker. En slik plikt kan følge av særlovgivning innenfor den enkelte bransje. En generell varslingsplikt følger imidlertid også av arbeidsmiljøloven § 2-3, (2), pkt. d) og innebærer at arbeidstaker skal sørge for at arbeidsgiver eller verneombud blir underrettet så snart arbeidstaker blir kjent med at det forekommer trakassering eller diskriminering på arbeidsplassen. Slik bestemmelsen er formulert, vil varsling på dette grunnlag normalt bli å anse som forsvarlig. Verneombudet har her en særskilt rolle som varslingsmottaker på det aktuelle område.

Kritikk av forhold som arbeidstaker er uenig i kun ut fra sin personlige eller politiske overbevisning, regnes ikke som varsling. Slike ytringer vil likevel normalt ha vern under den alminnelige ytringsfriheten etter Grunnloven § 100, men
arbeidsgivers styringsrett vil her slå igjennom ved uenighet. Interne personkonflikter vil normalt heller ikke omfattes av begrepet, heller ikke brudd på den enkeltes arbeidsavtale, med mindre forholdet har en videre samfunnsmessig interesse.

Det må ellers være tale om opplysninger som ikke er allment tilgjengelige, og som vedkommende får kjennskap til gjennom sitt arbeidsforhold og som samtidig har en viss samfunnsinteresse.

7.1 Generelt om forsvarlighetsnormen

Arbeidsmiljølovens krav er at arbeidstakers fremgangsmåte ved varsling er forsvarlig, jf. arbeidsmiljøloven § 2A-1(2) første punktum. Vilkåret skal ikke tolkes strengt. Det er kun arbeidsgivers legitime interesser som er beskyttelsesverdige.
Vilkåret innebærer likevel at arbeidstaker må tenke seg om – og om ønskelig/mulig, søke råd hos tillitsvalgte eller andre. Situasjonen hvor arbeidstaker vurderer hvorvidt og eventuelt hvordan det skal varsles, er en situasjon hvor det er særlig aktuelt å henvende seg til tillitsvalgte og/eller sin fagforening. Ved vurderingen av hvordan det bør varsles, kan det være hjelp i å stille blant annet følgende spørsmål:

1. Har arbeidstaker grunnlag for kritikken?
2. Hvordan bør varselet utformes?
3. Hvem bør arbeidstaker si ifra til?

Arbeidstaker må være i god tro om forholdet det varsles om. Det kan kun kreves at arbeidstaker har gjort det som med rimelighet kan forventes for å bringe riktige fakta på bordet. Det er tilstrekkelig, selv om informasjonen i ettertid viser seg å ikke være riktig. Kravet om god tro gjelder også spørsmålet om hvorvidt det påståtte kritikkverdige forholdet rettslig sett er å anse som et kritikkverdig forhold i henhold til arbeidsmiljøloven § 2A-1 (1). Det vises her til avsnitt 6 ovenfor hvor det gis en nærmere redegjørelse for vilkåret «kritikkverdige forhold».

7.2 Intern og ekstern varsling

Varsling kan finne sted til tre ulike «nivå»: Internt i organisasjonen, eksternt til offentlige myndigheter eller eksternt til media og offentligheten. Utgangspunktet er at arbeidsgiver har en legitim forventning om å først kunne få anledning til å
ordne opp i forholdet internt i organisasjonen. I normaltilfellene bør det derfor først varsles videre eksternt når medlemmet først har forsøkt å nå frem internt i virksomheten uten å lykkes med det.
Videre ekstern varsling kan også legitimeres der intern varsling ikke antas å være formålstjenlig, for eksempel fordi andre har forsøkt, høy grad av hastemoment, fare for bevisforspillelse el.

Nærmere om intern varsling

Intern varsling innebærer at det varsles internt i organisasjonen. Vanligst er at det varsles i linjen, men intern varsling omfatter også varsling forbi linjen, til styret eller verneombud ol. Det er også intern varsling å varsle i samsvar med interne rutiner for varsling som arbeidsgiver har etablert i samarbeid med arbeidstakerne og deres tillitsvalgte etter arbeidsmiljøloven § 2A-3(3), herunder interne rutiner som innebærer varsling til ekstern varslingsmottaker (outsourcing av varslingstjenester til advokat- eller konsulentfirma), jf. aml. § 2A-1(2) annet punktum.

Nærmere om ekstern varsling til offentlige myndigheter

Arbeidsmiljøloven hjemler i § 2A-1(2) tredje punktum en utvidet varslingsrett til «tilsynsmyndigheter eller andre offentlige myndigheter». Varsling til offentlige myndigheter regnes alltid som forsvarlig. For varsling til offentlige myndigheter har arbeidsmiljøloven en egen bestemmelse om taushetsplikt i § 2A-4. Den som utfører arbeid eller tjeneste for mottakerorganet skal hindre at andre får kjennskap til varslerens navn eller andre opplysninger som kan identifisere varsleren.
Etter bestemmelsens andre ledd fremkommer det at taushetsplikten også gjelder ovenfor den det varsles på og arbeidsgiver.

Nærmere om ekstern varsling til media og offentligheten

Det tredje «varslingsnivået» er ekstern varsling til offentligheten, herunder media ol. Det sentrale er at varsling til dette nivået har en vid mottakerkrets, og en arbeidstaker bør derfor vise større aktsomhet før det varsles gjennom denne kanalen.

7.3 Tillitsvalgtes oppgaver

En tillitsvalgts oppgave der et medlem varsler selv, er først og fremst å være rådgiver og støttespiller for medlemmet som selv benytter sin varslingsrett i henhold til arbeidsmiljøloven § 2A-1. Dette ansvaret omfatter, men er ikke begrenset til følgende oppgaver:

• Der hvor tillitsvalgte selv mottar varsler, skal vedkommende først og fremst være rådgiver og støttespiller. Medlemmer som tar kontakt i forbindelse med en varslingssituasjon bør få hjelp, råd og støtte så raskt som mulig.
• Ved rådgivning, er det viktig at den tillitsvalgte tar utgangspunkt i den konkrete virksomhetens interne varslingsrutiner.
• En tillitsvalgt skal ikke selv saksbehandle et varsel, men eventuelt bistå med å overbringe et varsel til rette vedkommende. Den tillitsvalgte bør imidlertid være bevisst og informere om eventuelle omvarsledes rett til kontradiksjon, konfidensialitet mv.
• Dersom medlemmet ber om at tillitsvalgte tar medlemmets varsel videre, må den tillitsvalgte være tydelig på at han/hun kun videre bringer varselet på vegne av medlemmet.
• Hovedregelen er at tillitsvalgte ikke slutter seg til selve varselet, kun opptrer som fullmektig overfor arbeidsgiver og/eller eventuell offentlig myndighet.
• Dersom tillitsvalgte mottar flere varsler om samme forhold, bør det undersøkes hvorvidt det er mulig å fremme et kollektivt varsel, da dette reduserer risikoen for gjengjeldelse overfor den/de medlemmene som ønsker å varsle.
• I særlig viktige/prinsipielle saker, kan det være riktig at selve forbundet slutter seg til et varsel. En slik tilslutning vil imidlertid kreve behandling i relevante forbundsorgan.

Ved utforming av et varsel, skal det tas utgangspunkt i de føringer/anbefalinger som følger av den enkelte varslingsrutine i den enkelte virksomhet. Selv om det etter loven i utgangspunktet ikke gjelder noe formkrav til et varsel, anbefales det at et varsel inneholder følgende minimumsinformasjon i situasjoner hvor interne varslingsrutiner mangler fordi bedriften sysselsetter få ansatte eller der rutinene er mangelfulle:

• Medlemmets (varslerens) fulle navn og arbeidssted, med mindre det varsles anonymt. Generelt bør det ikke oppfordres til anonym varsling som følge av de utfordringer som da er knyttet til oppfølgning, kontradiksjon mv. Det er likevel adgang til å varsle anonymt, men tillitsvalgte bør informere om de utfordringene som er knyttet til anonym varsling.
• Dato for rapportering.
• Hvilken avdeling gjelder varselet?
• Når og hvor skjedde handlingen det varsles om? Eventuelt: Når ble medlemmet oppmerksom på/mottok informasjon om det aktuelle  forholdet?
• Hvordan ble medlemmet gjort kjent med det aktuelle forholdet?
• Er det andre som kjenner til forholdet? Er det noen som kan bidra med ytterligere informasjon/dokumentasjon?
• Har medlemmet forslag til hvordan forholdet kan undersøkes/mer informasjon (lovlig) kan innhentes?
• Beskrivelse av det kritikkverdige forholdet:
• Besvar følgende spørsmål så langt som mulig: Hva, når, hvem, hvor og hvordan?
• Forsøke å få medlemmet til å skille mellom hva han tror og hva han vet.