Medlemskapsspørsmål
Hva er kontingenten?
Jeg skal verve et medlem, hvordan gjør jeg det?

Be den du verver melde seg selv inn og sette deg opp som verver.

Innmeldingsskjema finner du her.

Hvordan melder jeg meg ut?

Du må selv melde deg ut skriftlig.

Det er en måned oppsigelsestid på medlemskapet, gjeldene fra den 1. i påfølgende måned.  Eks.: En utmelding mottatt i sekretariatet 26. mai, vil bli gjort gjeldende fra 1. juli.  

Send e-posten til post@akademikerforbundet.no

Hvor finner jeg reiseregningsskjema?

Alle kurs i Akademikerforbundet er gratis for medlemmene.

Reiseregningsskjema finner du her.

Må jeg ha obligatorisk gruppelivsforsikring?

Du må ikke ha denne forsikringen for å være medlem og ta i bruk de andre medlemsfordelene.

Du får automatisk obligatorisk gruppelivsforsikring ved innmelding. Denne inneholder ulykkes-, uføre- og livsforsikring, samt kristisk sykdomsforsikring. Du kan reservere deg ved å ta kontakt med Akademikerforbundets forsikringkontor.

Her er mer informasjon om forsikringene.

Hjemmekontor
Kan arbeidsgiver pålegge meg å jobbe fra hjemmekontor?

Utgangspunktet for bruk av hjemmekontor er at det er frivillig, og at det foreligger en avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Dersom det i din arbeidsavtale er angitt kun et arbeidssted, og du ikke ønsker å jobbe hjemmefra, kan i utgangspunktet ikke arbeidsgiver pålegge deg å jobbe fra hjemmekontor. Tariffavtalene kan også inneholder punkter om arbeidssted, og et pålegg fra arbeidsgiver må ses opp mot arbeidsavtalen og tariffavtalen.  

Arbeidssted er en vesentlig del av arbeidsforholdet, og dersom verken arbeidsavtalen, tariffavtalen eller lokale avtaler regulerer bruk av hjemmekontor, kan arbeidsgiver eventuelt benytte endringsoppsigelse for å endre arbeidssted for ansatte, dersom vilkårene for dette foreligger.  

Situasjonen som oppsto i mars, og andre situasjoner hvor myndighetene anbefaler hjemmekontor, er en ekstraordinær situasjon hvor arbeidsgiver likevel kan da pålegge hjemmekontor som en midlertidig ordning.

Kan arbeidsgiver ved smittefare under Koronaepidemien pålegge meg å møte på jobb?

Arbeidsgiver skal sørge for at smittevern er ivaretatt på arbeidsstedet. Såfremt arbeidsgiver har utført nødvendige tiltak slik at det er trygt å være på jobb, kan i utgangspunktet arbeidsgiver pålegge deg å møte opp på arbeidsstedet. Samtidig er det flere faktorer som spiller inn og som gjør at det kan være grunn til at arbeidsgiver likevel ikke bør pålegge deg å møte på arbeidsstedet:

  • Hensyn til helse: Dersom du er i en av risikogruppene og derfor bør vise ekstra varsomhet, vil det være fornuftig å se på om arbeidsgivers tilretteleggingsplikt slår inn slik at du for eksempel kan jobbe hjemmefra. Det samme kan tenkes å gjelde dersom noen i husstanden din trenger ekstra skjerming fra smittefare.
  • Reisemåte til og fra arbeidsstedet: Ordinært er reise til og fra jobb i svært liten grad knyttet til arbeidsgiver eller arbeidsforholdet ditt. Situasjonen kan imidlertid sies å være annerledes nå, særlig for arbeidstakere som er avhengig av å bruke kollektivtransport. I perioder med mye smitte i samfunnet, kan det være grunn til at arbeidsgiver bør legge til rette for at arbeidstakere i det minste reiser utenom rushtiden for å imøtekomme helsemyndighetenes anbefalinger.  
  • Lokale forskrifter: Hver enkelt kommune kan med hjemmel i smittevernloven fatte vedtak om lokale tiltak for å forebygge smitte. En slik forskrift gjelder for Oslo kommune: https://lovdata.no/pro/#document/LF/forskrift/2020-08-13-1632?searchResultContext=1555&rowNumber=1&totalHits=462 Av denne fremkommer det blant annet at arbeidsgivere skal tilrettelegge for at ansatte jobber hjemmefra så langt det er praktisk mulig. Tilsvarende forskrifter kan finnes også i andre kommuner.

Hvorvidt det er praktisk mulig å utføre arbeidsoppgavene fra et annet sted enn arbeidsstedet, vil være av stor betydning i vurderingen av hvorvidt arbeidsgiver kan pålegge deg å møte på jobb.

Hvilke regler gjelder ved arbeid på hjemmekontor?

Det foreligger en forskrift som regulerer arbeid som utføres i arbeidstakers hjem: https://lovdata.no/dokument/SF/forskrift/2002-07-05-715   

I § 1 om virkeområde fremkommer det at forskriften ikke gjelder ved «kortvarig og tilfeldig arbeid». I forbindelse med utbrudd av Covid-19 har mange arbeidstakere enten blitt pålagt å sitte på hjemmekontor eller sittet på hjemmekontor etter avtale med arbeidsgiver. I den forbindelse blir det et spørsmål om dette kan regnes som «kortvarig og tilfeldig arbeid» i arbeidstakers hjem. Det er nok ikke et klart svar på dette, og det enkelte tilfellet må vurderes konkret. I utgangspunktet må nok situasjonen for mange med hjemmekontor fra mars 2020 ses på som «kortvarig og tilfeldig arbeid», men dette kan nok stille seg annerledes dersom ordningen får et mer fast og varig preg.  

Der forskriften kommer til anvendelse fremkommer det blant annet at det skal inngås en skriftlig avtale om hjemmearbeid mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Hva en slik avtale nærmere skal inneholde er også definert i forskriften.  

Forskriften nevnt ovenfor er fra 2002, og kan nok fremstå som utdatert etter blant annet situasjonen med Covid-19 og mer utbredt bruk av hjemmekontor. I den forbindelse kan nevnes at det pågår et arbeid med å se på mulig revidering av regelverket på området, og dette er et arbeid Unio  i. Akademikerforbundet har også kommet med innspill til Unio i den forbindelse. 

Kan jeg kreve at arbeidsgiver dekker nødvendig utstyr som ekstra skjerm, kontorstol mv. på hjemmekontoret?

Arbeidsgiver er ansvarlig for at du har et fysisk forsvarlig arbeidsmiljø, og skal sørge for at du ikke blir utsatt for skader eller plager også når du jobber fra hjemmekontor. Arbeidsgiver skal stille nødvendig arbeidsutstyr til disposisjon, for eksempel bærbar PC og telefon. Dersom du har behov for tilpasset utstyr på hjemmekontoret, for eksempel en ekstra PC-skjerm eller en kontorstol, kan arbeidsgiver i henhold til tilretteleggingsplikten stille dette til rådighet så langt det er praktisk mulig.   

Flere arbeidsgivere har gitt de ansatte anledning til å ta med seg nødvendig utstyr hjem fra arbeidsstedet, mens andre arbeidsgiver har gått til innkjøp av utstyr beregnet for hjemmekontor.  

Hvor stort ansvar arbeidsgiver har for å utstyre hjemmekontoret ditt, vil sannsynligvis avhenge av hvorvidt arbeidsgiver pålegger deg å jobbe hjemmefra eller om dette er noe du selv ønsker. 

Kan arbeidsgiver ved smittefare under Koronaepidemien pålegge meg å møte på jobb?

Arbeidsgiver skal sørge for at smittevern er ivaretatt på arbeidsstedet. Såfremt arbeidsgiver har utført nødvendige tiltak slik at det er trygt å være på jobb, kan i utgangspunktet arbeidsgiver pålegge deg å møte opp på arbeidsstedet. Samtidig er det flere faktorer som spiller inn og som gjør at det kan være grunn til at arbeidsgiver likevel ikke bør pålegge deg å møte på arbeidsstedet:

  • Hensyn til helse: Dersom du er i en av risikogruppene og derfor bør vise ekstra varsomhet, vil det være fornuftig å se på om arbeidsgivers tilretteleggingsplikt slår inn slik at du for eksempel kan jobbe hjemmefra. Det samme kan tenkes å gjelde dersom noen i husstanden din trenger ekstra skjerming fra smittefare.
  • Reisemåte til og fra arbeidsstedet: Ordinært er reise til og fra jobb i svært liten grad knyttet til arbeidsgiver eller arbeidsforholdet ditt. Situasjonen kan imidlertid sies å være annerledes nå, særlig for arbeidstakere som er avhengig av å bruke kollektivtransport. I perioder med mye smitte i samfunnet, kan det være grunn til at arbeidsgiver bør legge til rette for at arbeidstakere i det minste reiser utenom rushtiden for å imøtekomme helsemyndighetenes anbefalinger.  
  • Lokale forskrifter: Hver enkelt kommune kan med hjemmel i smittevernloven fatte vedtak om lokale tiltak for å forebygge smitte. En slik forskrift gjelder for Oslo kommune: https://lovdata.no/pro/#document/LF/forskrift/2020-08-13-1632?searchResultContext=1555&rowNumber=1&totalHits=462 Av denne fremkommer det blant annet at arbeidsgivere skal tilrettelegge for at ansatte jobber hjemmefra så langt det er praktisk mulig. Tilsvarende forskrifter kan finnes også i andre kommuner.


Hvorvidt det er praktisk mulig å utføre arbeidsoppgavene fra et annet sted enn arbeidsstedet, vil være av stor betydning i vurderingen av hvorvidt arbeidsgiver kan pålegge deg å møte på jobb.

Hvordan jobber Akademikerforbundet med disse spørsmålene?

Rådgivertjenesten bistår medlemmer og tillitsvalgte i spørsmål som er knyttet til hjemmekontor. Denne nettsiden inneholder en fortløpende oppsummering av de viktigste spørsmålene.  

Det er gjennomført en spørreundersøkelse blant alle medlemmer og tillitsvalgte om deres bruk av hjemmekontor. Resultatene av undersøkelsen vil utgjøre en del av grunnlaget for Akademikerforbundets politikk på området fremover.

På sikt er det ønskelig at hjemmekontor inngår som en del av tariffavtalene, og Akademikerforbundet vil ha fokus på blant annet dette ved tariffrevisjon i 2022.  

Unio deltar i et samarbeid med Arbeids- og sosialdepartementet om vurdering av behov for endring av forskrift om arbeid i arbeidstakers hjem. Akademikerforbundet bidrar aktivt til Unios arbeid.

Hva skal inngå i en avtale om hjemmekontor?

I henhold til forskrift om arbeid som utføres i arbeidstakers hjem kreves det en skriftlig avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver dersom hjemmekontor skal benyttes som en fast ordning. Avtalen skal minimum omfatte:

  • Omfanget av hjemmekontor: hvor mange dager? Er det faste dager? Er du forpliktet til å jobbe hjemmefra, eller har du rett til å velge det?
  • Arbeidstid: Kan man opparbeide seg fleksitid når man jobber hjemmefra? Er reise til eksterne møter arbeidstid når man reiser hjemmefra?
  • Angivelse av når arbeidstaker skal være tilgjengelig for arbeidsgiver
  • Forventet varighet, samt frister for å endre/si opp avtalen
  • Eventuell prøvetid for ordning med hjemmekontor
  • Eiendomsrett og vedlikehold av utstyr (for eksempel pc eller kontorstol)
  • Bestemmelser om saksbehandling og taushetsplikt, samt oppbevaring av dokumenter.
Hvem er ansvarlig for arbeidsmiljøet på hjemmekontoret?

Dersom du har inngått avtale med arbeidsgiver om bruk av hjemmekontor, skal arbeidsgiver i henhold til forskrift om arbeid som utføres i arbeidstaker hjem, så langt det er praktisk mulig forsikre seg om at arbeidsmiljøet er fullt ut forsvarlig. Dette gjelder blant annet at arbeidsstedet, arbeidsutstyret og innemiljøet ikke medfører uheldige fysiske belastninger.

Etter arbeidsmiljøloven og forskrift om systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid i virksomheter (internkontrollforskriften) har arbeidsgiver et utstrakt ansvar for arbeidsmiljøet for alle arbeidstakere. Det er presisert i forskrift om arbeid som utføres i arbeidstakers hjem, at arbeidsgivers internkontrollsystem også skal omfatte det arbeidet som utføres fra hjemmekontor.  

Rent praktisk må dette skje i dialog med arbeidsgiver, og det må avklares hva arbeidsgiver kan bidra med for å ivareta et best mulig arbeidsmiljø hjemme, og arbeidstakers medvirkningsplikt er sentral. Arbeidsgiver kan ikke uten arbeidstakers godkjenning fysisk kontrollere forholdene ved arbeidstakers hjemmekontor, men kan be om skriftlig bekreftelse på at arbeidsforholdene i hjemmet er forsvarlig.

Verneombud og arbeidsmiljøutvalg skal så langt det er mulig ivareta arbeidstakeres interesser, inkludert forhold som knytter seg til hjemmekontor.

Det er viktig å påpeke at bestemmelsene i denne forskriften kun kommer til anvendelse i de tilfellene hjemmekontor ikke er midlertidig eller tilfeldig.

Hvordan er reglene for arbeidstid ved fast hjemmekontor?

Forutsetningen for at følgende bestemmelser gjelder, er at du har fast hjemmekontor som bunner i en skriftlig avtale mellom deg og arbeidsgiver.

  • Alminnelig arbeidstid er 40 timer pr uke etter arbeidsmiljøloven, men mange har 37,5 timer pr uke i henhold til arbeidsavtalen. Det er arbeidsavtalen som er det styrende dokumentet.
  • Pålagt arbeid utover dette skal være overtid.
  • I henhold til arbeidsmiljøloven skal ikke samlet arbeidstid (inkludert overtid) overstige gjennomsnittlig 48 timer pr uke i løpet av en periode på fire måneder. Dette kan være annerledes regulert i tariffavtaler, så det er nødvendig å undersøke hvilke regler som gjelder for deg.
  • Dersom du jobber delvis hjemmefra og delvis fra arbeidsstedet, skal den samlete arbeidstiden ikke overstige disse grensene.
Hvordan blir det med bruk av hjemmekontor etter Covid-19?

Det er grunn til å anta at utvidet bruk av hjemmekontor i perioden med Covid-19 har ført til at flere arbeidstakere og arbeidsgiver ønsker mer bruk av hjemmekontor også når pandemi-situasjonen er over. Er det adgang til å fortsette å benytte hjemmekontor?

Arbeidsgiver og arbeidstaker kan, også i en normalsituasjon, avtale videre bruk av hjemmekontor. Forutsetningen er at hjemmekontor er ønsket av begge parter eller allerede avtalt i arbeidskontrakt eller annen avtale. Dersom ordningen med hjemmekontor blir mer fast vil forskrift om arbeid som utføres i arbeidstakers hjem fra 2002 gjelde, og det skal blant annet inngås en avtale som regulerer hjemmearbeidet.

Dersom det ikke finnes individuell eller kollektiv avtale som gir rett til bruk av hjemmekontor, og arbeidsgiver ikke ønsker å ta i bruk eller videreføre ordningen, er utgangspunktet at arbeidstaker ikke ensidig kan kreve å få jobbe hjemmefra. Velfungerende digitale løsninger gjør likevel at arbeidsgiver, slik vi ser det, om mulig bør utvise en viss fleksibilitet. 

Permisjoner
Har jeg rett etter lovverket på innvilgelse av utdanningspermisjon?

Lovfestede permisjoner følger av arbeidsmiljøloven kapittel 12. Retten til utdanningspermisjon følger av § 12-11. Som hovedregel kan du få innvilget hel eller delvis utdanningspermisjon dersom du har vært i arbeidslivet i minst tre år og vært ansatt hos nåværende arbeidsgiver minst de siste to årene. Du kan ha rett på hel eller delvis permisjon for å ta del i organiserte utdanningstilbud i inntil tre år.  Utdanningen må være yrkesrelatert for å gi rett på permisjon så fremt det er snakk om utdanning ut over grunnskole eller videregående opplæring. Arbeidsgiver har likevel den endelige myndighet ettersom det finnes et unntak som sier at slik utdanningspermisjon ikke kan kreves hvis den vil være til hinder for arbeidsgivers forsvarlige drift og personaldisponeringer. Dersom du vil bruke din rett til utdanningspermisjon skal arbeidsgiver varsles skriftlig med opplysninger om den aktuelle utdanningen.

Hvilke permisjoner følger av arbeidsmiljøloven?

svar

Det følger av arbeidsmiljøloven kapittel 12 at du har rett på svangerskapspermisjon (§ 12-2), omsorgspermisjon ( § 12-3), fødselspermisjon ( § 12-4), foreldrepermisjon (§ 12-5), ammefri ( § 12-8), permisjon ved barn og barnepassers sykdom (§ 12-9), permisjon for pleie av nærstående (§ 12-10), utdanningspermisjon ( § 12-11), permisjon ved militærtjeneste (§12-12), permisjon ved offentlige verv (§ 12-13) og permisjon for religiøse høytider (§ 12-15).

Jeg skal ha foreldrepermisjon. Hvordan går jeg frem?

Du kan få foreldrepenger dersom du har vært yrkesaktiv med pensjonsgivende inntekt minst seks av de siste ti månedene forut for foreldrepermisjonen. Du må søke NAV om foreldrepenger på skjema som ligger på nav.no. Arbeidsgiver må også bekrefte nåværende stilling, lønnsnivå, varighet på nåværende stilling på eget skjema. Dersom arbeidsgiver velger å betale lønn under foreldrepermisjon kan han/hun søke om refusjon fra det offentlige som må fremgå av samme skjemaet.  

Kan arbeidsgiver gjøre endringer i min stilling mens jeg avvikler en permisjon?

Endringer innenfor arbeidsgivers styringsrett kan gjøres mens du avvikler permisjoner og som du vil oppleve er effektuert da du er tilbake på jobb. Dette kan eksempelvis gjøres som ledd i omorganiseringsprosesser på arbeidsstedet mens du avvikler permisjon.  Endringer utenfor styringsretten vil medføre en endringsoppsigelse. Dersom øvrige vilkår for endringsoppsigelse/oppsigelse er fulgt (saklighetskravet mv.) kan arbeidsgiver gjennomføre slike oppsigelser mens en arbeidstaker avvikler svangerskapspermisjon, omsorgspermisjon, fødselspermisjon og foreldrepermisjon. Konsekvensen blir imidlertid at iverksettelsen av en slik oppsigelse først kan finne sted når lengden på slik permisjon er avviklet.  

Ferie
Hvor lang ferie har jeg krav på i løpet av et år?

Hvor lang ferie den enkelte arbeidstaker har krav på reguleres av ferieloven. Ferieloven kan likevel suppleres av bestemmelser i tariffavtale eller individuell arbeidskontrakt.

Etter ferieloven § 5 første ledd har en arbeidstaker rett på 25 virkedager ferie hvert år. Med virkedag menes «alle dager som ikke er søndager eller lovbestemte helge- og høytidsdager». Det vil si at også lørdag er virkedag. En arbeidstaker har dermed, etter ferieloven, krav på fire uker og en dag ferie.  

Om en arbeidstaker er bundet av tariffavtale vil denne supplere ferieloven. De fleste tariffavtaler gir arbeidstakeren ytterligere fire arbeidsdager ferie (fem virkedager), slik at feriefritiden til sammen blir på fem uker. Eksempler på slike tariffbestemmelser er HTA i staten pkt. 6 nr. 2 og HTA i KS pkt. 7.4.1. For arbeidstakere som ikke er bundet av tariffavtale kan det avtales i arbeidsavtalen at arbeidstakeren til sammen skal ha fem uker ferie.      

Ut over dette er det egne regler i ferieloven § 5 tredje ledd for arbeidstakere som tiltrer ny stilling i løpet av ferieåret. Arbeidstakere som tiltrer 30. september eller tidligere i ferieåret har rett på full feriefritid. Det gjelder likevel kun i den utstrekning vedkommende arbeidstaker ikke har avviklet full ferie tidligere i ferieåret hos annen arbeidsgiver. Om en arbeidstaker tiltrer senere enn 30 september har vedkommende rett på seks virkedager ferie, det vil si fem arbeidsdager.

Arbeidstakere over 60 år har krav på ekstraferie etter ferieloven § 5 andre ledd. 

Har eldre arbeidstakere særlige ferierettigheter?

En arbeidstaker over 60 år har etter ferieloven § 5 andre ledd rett på ekstraferie på seks virkedager, det vil si fem arbeidsdager. Det er arbeidstakeren selv som bestemmer når denne ferien skal avvikles, med mindre annet er avtalt mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, jf. ferieloven § 6 første ledd. Etter ferieloven § 6 andre ledd skal arbeidstakere over 60 år gi arbeidsgiver minimum to ukers varsel om når ekstraferien skal avvikles.   

For arbeidstakere over 60 år som har rett på ekstraferie forhøyes prosentsatsen for feriepenger med 2,3 prosentpoeng etter ferieloven § 10 tredje ledd. Dette har sammenheng med at arbeidstakere ikke får lønn når vedkommende er på ferie, men for å dekke opp for lønnsbortfallet får arbeidstakeren feriepenger. Siden lengre ferie gir større lønnsbortfall er feriepengesatsen forhøyet.

I hvilken grad kan arbeidsgiver pålegge meg å avvikle ferien i bestemte perioder?

Arbeidsgiver skal i god tid før ferien drøfte feriefastsetting med arbeidstakeren, jf. ferieloven § 6 første ledd. Om det ikke oppnås enighet er det arbeidsgiver som endelig fastsetter tidspunktet for ferie innenfor de rammene som følger av ferieloven.  

Utgangspunktet etter ferieloven § 7 første ledd er at arbeidstaker kan kreve at hovedferie på tre uker, 18 virkedager, avvikles i hovedferieperioden. Hovedferieperioden er fra 1. juni til 30. september. Det er gjort unntak fra denne regelen for arbeidstakere som tiltrer stillingen etter 15. august, slik at disse ikke kan kreve tre uker samlet ferie i hovedferieperioden. Arbeidstaker kan videre kreve at siste del av den lovbestemte ferien på en uke og en dag avvikles salet innenfor ferieåret, jf. ferieloven § 7 andre ledd.

Det følger likevel av ferieloven § 7 fjerde ledd at ferieloven § 7 om tiden for ferie kan fravikes i tariffavtale eller i arbeidsavtale.

Hva skjer med utbetaling av feriepenger dersom jeg bytter jobb?

Om et arbeidsforhold opphører har arbeidstaker rett på å få utbetalt opparbeidede feriepenger. Feriepengene skal som utgangspunkt utbetales siste vanlige lønningsdag før fratreden. Om deler av feriepengene ikke lar seg beregne før dette tidspunktet skal de utbetales ved det avsluttende lønnsoppgjøret, jf. ferieloven § 11 tredje ledd.

Jeg ble syk under avvikling av ferie. Kan jeg kreve å få avvikle ferie på nytt?

En arbeidstaker som blir arbeidsufør før ferien kan kreve at ferien utsettes til senere i ferieåret, jf. ferieloven § 9 første ledd. Vedkommende arbeidstaker må likevel fremsette kravet senest siste arbeidsdag før vedkommende skulle ha påbegynt ferie, og kravet må dokumenteres med legeerklæring.   

Om en arbeidstaker blir helt arbeidsufør i løpet av ferien, kan vedkommende kreve at tilsvarende antall feriedager utsettes og avvikles som ny ferie senere i ferieåret. Kravet må dokumenteres med legeerklæring, og det må fremsettes uten ugrunnet opphold.  

Endringer i og avvikling av arbeidsforhold
Hvordan er oppsigelsesvernet?

Dersom du er ansatt i kommunal eller privat sektor vil arbeidsmiljøloven gjelde for oppsigelsesspørsmål og oppsigelsesvernet finnes da i arbeidsmiljøloven (aml.) § 15-7. Statsansattes oppsigelsesvern følger av statsansatteloven § 20. Bestemmelsene i lovene er tilsvarende hverandre. En oppsigelse må være saklig. Hva som forstås med dette vil være gjenstand for en konkret vurdering. Elementer som urimelighet, utenforliggende hensyn og vilkårlighet vil kunne medføre at en oppsigelse er usaklig. Prestasjoner over lengre tid på et faglig undernivå, ordrenekt, konsekvent for sent komming er eksempler som kan gjøre at en oppsigelse er saklig.

Jeg er i en omstillingsprosess på arbeidsplassen. Hvilke rettigheter har jeg?

Du bør kontakte oss for bistand. En omstillingsprosess kan medføre nedbemanning av ansatte. Ved omstillingsprosesser hvor det skal foretas nedbemanning skal arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene holde møter for å definere utvelgelseskrets og utvelgelseskriterier. Hovedregelen er at det er virksomheten som er utvalgskrets. Utvelgelseskriterier er typisk kompetanse, ansiennitet og sosiale forhold. Dersom en gitt ansatt ikke er blant de som får beholde nåværende stilling etter disse kriteriene er personen å anse som overtallig. Dette innebærer ikke automatisk en oppsigelse. Arbeidsgiver plikter da å kartlegge om den overtallige kan tilbys såkalt «annet passende arbeid» etter arbeidsmiljøloven/statsansatteloven. Dersom det er ledig arbeid som kan anses som «annet passende arbeid» må dette tilbys den overtallige. Det er først dersom slikt arbeid ikke er tilgjengelig at en oppsigelse under en omstillingsprosess vil være saklig.  

Kan arbeidsgiver endre mitt arbeidssted/oppmøtested?

Dette vil være gjenstand for en konkret vurdering, men det er sterkere holdepunkter for at det å pålegge en ansatt å følge stillingen ved geografiske endringer av arbeidsstedet er innenfor arbeidsgivers styringsrett. I praksis vil det likevel gjøres en konkret vurdering hvor hvorvidt den berørte har mulighet til å pendle til det nye arbeidsstedet vil bli vektlagt. I statlig sektor har det vært hevdet at det gjelder en rett og plikt til å følge arbeidsoppgavene som utspringer av læren om rettskrav på stilling.

Arbeidsgivers rett til å vurdere hvor det er mest hensiktsmessig at virksomheten er lokalisert følger av rettspraksis, se eksempelvis Spigerverk-dommen (Rt. 1989 s. 508).

Hva er en endringsoppsigelse?

En endringsoppsigelse innebærer en så vesentlig endring av nåværende stillings oppgaver at man endrer grunnpreget på stillingen. Dette vil ligge utenfor arbeidsgivers styringsrett og skal følge samme verneregler i lovverket som for vanlige oppsigelser.

Hvordan beregnes oppsigelsestid?

Oppsigelsestid følger av lovverket eller tariffavtale, eventuelt arbeidskontrakten. I arbeidsmiljøloven fremgår reglene for oppsigelsestid i § 15-3. Etter bestemmelsen er en måned oppsigelsestiden dersom ikke annet er avtalt i tariffavtale eller ansettelseskontrakten. Fristen er gjensidig. Det er vanlig i praksis med tre måneder. Ved særlig lang ansettelse i virksomheten eller dersom den ansatte har nådd en viss alder vil oppsigelsestiden være lengre.

Hvilket rettslig oppsigelsesvern har jeg i prøvetid?

Etter arbeidsmiljøloven § 15-6 for ansatte i kommunal eller privat sektor og etter statsansatteloven § 15 for statsansatte, kan man maksimalt avtale en prøvetidsperiode på seks måneder. I prøvetiden er arbeidsgivers adgang til å si arbeidstaker opp som følge av manglende faglig dyktighet bredere. Dette fordi i tillegg til et krav om saklighet for at oppsigelsen skal anses gyldig gjelder også lovbestemmelser som gir arbeidsgiver adgang til oppsigelse grunnet manglende faglige prestasjoner i aml. § 15-6 og statsansatteloven § 15. Etter statsansatteloven § 22 er oppsigelsesfristen i prøvetid én måned. Etter arbeidsmiljøloven § 15-3 (7) er oppsigelsesfristen 14 dager for ansatte i prøvetid.

Kan arbeidsgiver forlenge prøvetiden og på hvilket grunnlag?

Det følger av statsansatteloven § 15 for statsansatte og arbeidsmiljøloven § 15-6 for kommunalt ansatte og privat ansatte at prøvetiden kan forlenges ved arbeidstakers fravær med tilsvarende fraværets lengde. I begge disse bestemmelsene heter det videre at slik forlengelse bare kan skje dersom arbeidsgiver gjorde skriftlig oppmerksom på adgangen til forlengelse ved inngåelse av arbeidsforholdet og videre varsler om dette før prøvetidens utløp. Et eksempel på rett til forlengelse av prøvetid ved fravær vil være ved sykefravær i prøvetiden. 

Akademikerforbundet

Tollbugata 35
0157 Oslo
Tlf.: +47 21 02 33 64
Web-redaktør: Astrid T. Sørland
post@akademikerforbundet.no

Nyhetsbrev

Meld deg på vårt nyhetsbrev

Utviklet av Imaker as