Lederens utfordringer ved nedbemanning

Kommunereform. Nedgangstider i oljesektoren. Stigende arbeidsledighet. Det er mye som tyder på at du som leder vil komme i en situasjon der du må nedbemanne i løpet av de neste årene. Slike prosser er krevende for ledere og ansatte. 

Før man nedbemanner, er det viktig at bedrifter utformer langsiktige strategier for selskapets framtidige posisjon. Da vil man i mindre grad overreagere og være bedre posisjonert når markedet eller situasjonen snur. Tap av kompetent kjernepersonell kan svekke bedriftens konkurransekraft.   

Du vil bli stilt overfor en rekke spørsmål og utfordringer: Hvem må gå? Vilkår? Ivaretakelse av de som blir. Hvordan motivere? Krav til profesjonalitet. Hvordan skal du kommunisere? 

15 tips til deg som leder som Akademikerforbundet syns kan være nyttige i en nedbemanningsprosess:

 

  1. God planlegging: En nedbemanning som er godt planlagt innebærer at bedriften klarer å identifisere kritiske milepeler og lage en god og klar tidsplan.  
  2. Respekt: Respekt og genuin omsorg for enkeltindividene vil skape en større positivitet blant de ansatte, både for de som blir oppsagt og de som blir igjen i bedriften.  
  3. Kommunikasjon: 1) En klar og tydelig kommunikasjonsstrategi gir trygghet og forståelse blant de ansatte 2) Er det noe de ansatte ikke kan få nok av så er det informasjon om prosessen. Gir bedriften for lite informasjon vil det resultere i spekulasjoner og mistro. Pass imidlertid på at informasjonen som gis er korrekt. Tillitsvalgte er en viktig lyttepost når kommunikasjonsstrategier skal utformes, da de normalt er godt kjent med informasjonsbehovet blant medlemmene.  
  4. Følg lover og bestemmelser: Foreta en juridisk syretest av planen og prosessen før du setter i gang. Går du til oppsigelser uten å følge arbeidsmiljøloven eller inngåtte avtaler med arbeidstakerorganisasjoner, er du garantert at det vil koste deg dyrt. Ta også hensyn til fortrinnsretten, samt kravene til saksbehandling.  
  5. Involver tillitsvalgte og ansatte: Arbeidsmiljøloven og hovedavtaler setter visse krav til involvering av de tillitsvalgte før beslutningen om nedleggelse er tatt. Se arbeidsmiljøloven vedrørende masseoppsigelser. Tillitsvalgte vil være en viktig ressurs som ivaretar ansattes interesser når nedbemanning er uunngåelig.  
  6. Kriterier for utvelgelse: Ansiennitet er et sterkt forankret prinsipp i norsk arbeidsliv. Husk at også kompetanse og sosiale forhold må tas i betraktning.
  7. Tren lederne: Alle ledere bør drilles best mulig på det som skal skje, hvordan de skal opptre samt kommunisere med de ansatte. Dette budskapet bør også forankres blant de tillitsvalgte, slik at man opptrer mest mulig samstemt.
  8. Tilby outplacement: Gi de ansatte støtte til å få seg nye jobber. Dette sørger for at de ansatte får en raskest mulig avklaring på sin egen situasjon.  
  9. Rask gjennomføring av nedbemanning: Kort planlegging, fører til lang gjennomføring. Lang planlegging, fører til kort gjennomføring. Jo lengre tid det tar å gjennomføre en prosess, jo mer vil det tære på motivasjonen både for de som må gå fra sine stillinger og de som er igjen i bedriften.  
  10. Marker overgangene: Sett en sluttstrek for nedbemanningen når det er på tide å avslutte. Lag en markering av skillet, og la lederne vise målene og vyene for framtiden.  
  11. Sørg for at utvelgelsesprosessen dokumenteres og at oppsigelsene er saklig begrunnet.  
  12. Samlet ledelse med forankring i tillitsvalgtapparatet: Sørg for at hele ledelsen står samlet før dere setter i gang nedbemanningen. Det er også viktig å forankre prosessen hos tillitsvalgte.
  13. Skap en positiv stemning i alvoret: En nedbemanning er tøff for de ansatte. Ledelsen bør likevel forsøke å skape et positivt klima for de som blir igjen.  
  14. Tilgjengelige ledere: Sørg for at lederne er synlige, oppmerksomme og lyttende til sine medarbeidere under hele prosessen. Sørg for løpende kontakt med tillistvalgte for å fange opp situasjoner som bør følges opp.  
  15. Vær konsekvent: Behandles ansatte ulikt underveis i prosessen, undergraves tilliten til lederne både blant de oppsagte og de gjenværende.  


Kilde: Jobbprat AS  

Møter du på utfordringer, nøl ikke med å ta kontakt med Akademikerforbundets rådgivere!


Akademikerforbundet

Tollbugata 35
0157 Oslo
Tlf.: +47 21 02 33 64
Web-redaktør: Astrid T. Sørland
post@akademikerforbundet.no

Nyhetsbrev

Meld deg på vårt nyhetsbrev

Utviklet av Imaker as