Utvalgskretser

Begrepet utvalgskrets brukes ved nedbemanning av virksomheter. Utvalgskretsen definerer det området i virksomheten hvor arbeidsgiver vurderer hvilke ansatte som skal sies opp. Hovedregelen vil i utgangspunktet tilsi at hele virksomheten er en utvalgskrets. Dette har også vært Høyesteretts utgangspunkt.

Tekst: Advokat Bjørn Bråthen

Det har imidlertid over tid vært en rekke saker hvor spørsmålet om innsnevring av utvalgskretsen til et mindre område i virksomheten har blitt tatt opp. Allerede på 90-tallet kom denne problematikken opp. Høyesterett aksepterte da at Sparebanken Nord-Norge kunne innskrenke utvalgskretsene til den enkelte bankfilial. De ansatte i andre bankfilialer fikk således ikke anledning til å konkurrere med ansatte i andre nærliggende filialer som skulle videreføres.

Høyesterett begrunnet sitt standpunkt bl.a. med at det kunne medføre uro hvis ansatte i en filial skulle konkurrere med ansatte i en annen filial.

Den neste saken vi skal se litt nærmere på er Gresvik-dommen fra 2015. Høyesterett fastslo her at hovedregelen om at virksomheten er en utvalgskrets kunne fravikes, hvis det var saklig grunn for det. Høyesterett bemerket at det skal være tungtveiende grunner for å fravike hovedregelen om at virksomheten er en utvalgskrets. Retten tilføyer at prosessen ikke skal virke urimelig tyngende for virksomhetene. Høyesterett konkluderte i denne saken med at den enkelte Gresvik-butikk skulle være en utvalgskrets. Det hører med til historien at en av filialene kun hadde en ansatt. Vedkommende ble dermed sagt opp uten å kunne konkurrere med personell i andre butikker.

I 2017 kom det en ny dom fra Høyesterett, Posten II-dommen. Retten fastslo her at det var sikker rett at hovedregelen om at virksomheten skulle være en utvalgskrets kunne fravikes hvis det foreslå saklig grunn.

Det har i de siste årene kommet flere dommer hvor Høyesterett drøfter bruken av utvalgskretser. Jeg vil komme litt inn på den såkalte Telenor-dommen som ble avsagt 29. oktober i fjor. Spørsmålet var her hvorvidt det var saklig å begrense utvalgskretsen til et kontor i en av Telenors divisjoner. Telenor sa i denne forbindelse opp en salgskoordinator med 32 års ansiennitet i selskapet. I den divisjonen hun arbeidet var det 11 tilsatte, hvorav en skulle pensjoneres. 9 av de ansatte var selgere. Den oppsagte var salgskoordinator for selgerne. Førstvoterende dommer fastslo at hovedregelen fremdeles var at selskapet ble å anse som en utvalgskrets, men at dette kunne endre seg hvis det forelå saklig grunn for det.

I denne saken var det også en omfattende drøfting av hvilken betydning ansiennitetsprinsippet skulle ha. Retten kom til at en utvalgskrets kan være usaklig begrunnet dersom ansiennitetsprinsippet helt mistet sin betydning eller ble vesentlig svekket. Det skal i denne sammenheng nevnes at virksomheten var tariffbundet. Det hører med til historien at damen vant saken mot Telenor.

Hvis vi avslutningsvis skal oppsummere hvilke ytterligere hensyn Høyesterett vektlegger i disse sakene, må det nevnes at utvalgskretsen ikke skal utsette arbeidsgiver for uforholdsmessig tyngende omstillingsprosesser. Ytterligere vektlegges om virksomheten er delt opp i separate divisjoner med egen ledelse, eget budsjett mv. Retten vektlegger også hensynet til å unngå uro og usikkerhet for de ansatte i omstillingsprosesser. Fast og langvarig praksis vektlegges også da dette skal bidra til likebehandling og forutberegnelighet. Størrelsen på utvalgskretsen tillegges også vekt. I Telenor-saken var dette et vesentlig punkt.

Jeg håper denne korte gjennomgangen av rettspraksis har gitt dere noen innspill hvis virksomheten dere arbeider i må nedbemanne. Dette er et til dels komplisert tema. Ta derfor tidlig kontakt med forbundet hvis din virksomhet skal nedbemanne.

Bjørn Bråthen holder regelmessig kurs i bl.a. arbeidsrett for Akademikerforbundets medlemmer. Se vår kurskalender for mer informasjon.